Zwinna przyszłość

 

Dennis Gabor, znany brytyjsko – węgierski fizyk, laureat nagrody Nobla z lat 50., powiedział, że nie można przewidzieć przyszłości. Ale przyszłość można wymyślić. Tak samo dzieje się w przypadku próby określenia przyszłych trendów dla HR-u. Nie jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć przyszłości HR-u w perspektywie 5, 10 czy 20 lat. Ale możemy wymyślić lepszy, bardziej nowatorski HR.

Perry Timms; artykuł po raz pierwszy został opublikowany w Personel Plus Nr 12 (133)/ 2018.

Kwestia projektowania lepszego HR-u i bardziej przyjaznych miejsc pracy od dawna mnie interesuje, stanowiąc element mojej codziennej aktywności. Poszukuję sposobu na tworzenie coraz lepiej zorganizowanych i bardziej przyjaznych miejsc pracy tak, by były bliżej i dla ludzi. Nie będę tutaj snuł szalonych spekulacji na temat robotów kradnących nasze miejsca pracy ani zbyt optymistycznych wizji co do pełnej wolności w miejscu pracy, przepowiadanych w 1930 r. przez Johna Maynarda Keynesa. Nie będzie to również tekst filozoficzny.

Wszyscy jednak potrzebujemy mieć poczucie, że jesteśmy w stanie zaplanować swoją przyszłość i móc się do niej przygotować, dlatego budujemy plany, rozważamy różne warianty działania i chcemy mieć dobrze dopasowaną strategię działania. Jakie są więc moje przemyślenia na temat trendów czekających na HR? Czy HR będzie „w nieskończoności i poza nią”?

Trzymając się praktycznego, ale i otwartego podejścia do przyszłości HR-u widzę cztery główne trendy, które ją kształtują (patrz ramka: „Trendy kształtujące przyszłość HR-u”). Każdy z nich wdrażałem, są więc one poparte moim doświadczeniem. Wiem, że każdy HR-owiec może stać się twórcą, realizatorem i propagatorem innowacji w swojej firmie.

 

Trendy kształtujące przyszłość HR-u
1.      Design thinking

2.      Zwinność w podejściu do wszelkich działań (ang. agile approaches)

3.      Doświadczenie i dowody (ang. evidence-based application)

4.      Wspólne zaangażowanie (ang. inclusive involvement).

 

Design thinking

Na konferencji „E-learning Fusion”, organizowanej przez iPro w Warszawie na początku 2018 r., poprowadziłem wykład skierowany do wszystkich zainteresowanych nabywaniem wiedzy w zakresie projektowania szkoleń, czyli do projektantów oraz osób zarządzających obszarami szkoleń i rozwoju w organizacjach. Temat wystąpienia obracał się wokół metody design thinking. Metoda ta została osławiona przez agencję IDEO, która wykorzystuje ją do kreowania niemal wszystkiego – od aplikacji i nowych produktów po systemy opieki zdrowotnej i systemy edukacyjne oraz usługi.

Dlaczego przewiduję, że ten trend stanie się jednym z kluczowych dla HR-u? „Projektowaniem” organizacji, w tym sposobów świadczenia i oferowania pracy, zasad nagradzania, programów talentowych, zajmują się specjaliści HR i robią to zgodnie z potrzebami biznesu. A jednak często pojawiają się zarzuty dotyczące polityki HR-owej: że programy są „wycinane (skądś, z innej rzeczywistości) i wklejane”; że proponowane podejścia są przewidywalne, jednowymiarowe i zbyt ogólne. Design thinking (DT) może więc przynieść szereg korzyści wszystkim praktykom HR, szczególnie gdy uwzględnimy, jak nieprzewidywalna, czasem irracjonalna, zmienna i różnorodna potrafi być natura ludzka. Założenie, że nasze działania HR-owe, bazujące na wnioskach płynących z gromadzonych informacji i danych, prowadzą firmę we właściwym kierunku, może być mylne, wobec tego decyzja o wdrożeniu wybranego przez nas projektu nie zawsze będzie trafna. Nie zawsze decydujemy się na wdrożenie najlepszych projektów. Taki sposób funkcjonowania ogranicza naszą kreatywność i narzuca zakres oferty działu HR. Remedium może tu być skorzystanie z podejścia zgodnego z twórczym projektowaniem (DT), tzn. prototypowanie w celu przetestowania naszej koncepcji i iteracyjnego podejścia. Dzięki temu HR-owcy będą mogli zbudować dopasowane do potrzeb biznesu rozwiązania, a nie wdrażać „nudne” najlepsze praktyki HR-owe. Wykorzystanie metody design thinking może stanowić ulepszenie (ang. upgrade) proponowanych przez HR rozwiązań.

 

Zwinność

Mówi się o tym, dużo ćwiczy i pisze. Agility bardzo często łączy się z projektowaniem aplikacji. Jest bowiem sprawdzonym sposobem realizacji projektu. W rzeczywistości większość przedsiębiorstw – dużych bądź małych – wykorzystuje metodę agile’ową do tworzenia oprogramowania w taki sposób, do jakiego jesteśmy od dawna przyzwyczajeni w obszarze IT: projektuj, wdrażaj, ulepszaj, i dotyczy to wszystkich aplikacji, platform oraz systemów operacyjnych będących kluczowym narzędziem w świecie pracy.

Agile „cierpi” jednak z powodu dużego „szumu” i źle realizowanych w jego duchu działań. Głównie mam tu na myśli sposób podejścia (zbyt sztywne lub zbyt luźne reguły), który nie pozwala uzyskać oczekiwanego efektu.

Traktuję i stosuję agile jako podstawową metodologię do pracy w zakresie zmian, transformacji, innowacji, a także polecam tę metodę osobom, które wykonują, dostarczają i wdrażają konkretne rozwiązania.

Zwinność, gdy jest w organizacji realizowana w sposób adaptacyjny, może być doskonałym sposobem na ponowną kalibrację wysiłków ludzi, ograniczenie niepotrzebnej biurokracji, przyspieszenie dostarczenia rozwiązań i skupienie się na ludziach i ich potrzebach.

Agile sprawdza się również przy wdrażaniu wspomnianej metody design thinking, dzięki czemu można skompresować czas, zoptymalizować zasoby, wyeliminować marnotrawstwo, zwiększyć koncentrację i uzyskać bardziej społecznościowe, otwarte oraz wspólne metody pracy ludzi.

Dlaczego zwinność jest trendem? W pracy jesteśmy obecnie zajęci bardziej niż kiedykolwiek wcześniej i rozproszeni przez wszystko, co dzieje się wokół, oraz przez ciągle pojawiające się nowe wyzwania. Ta metoda to sposób na szybkie, adaptacyjne i energetyzujące podejście do naszych produktów, usług i rozwiązań, obiecujące działowi HR pomoc w dotrzymaniu kroku wymaganiom i zmianom w świecie pracy.

 

Doświadczenie i dowody

W Wielkiej Brytanii podejście evidence-based znalazło w HR-ze swoje miejsce jako koncepcja oraz metodologia działania. Rzucając wyzwanie ślepej wierze, jaką możemy mieć w konkretny model działania czy w narzędzie psychometryczne, poszukujemy dowodów na poparcie naszej metody czy wiarygodności narzędzia. Dowód z wykorzystaniem danych – magii wielkich liczb – jest jednym z takich procesów. Badania, sprawdzone metodologie i analityczne przetwarzanie dużej porcji informacji prowadzą nas do silniejszych, bardziej obiektywnych dedukcji. Jednak nie zawsze chodzi o akademickie metody badawcze. Testowane założenia poprzez eksperymenty, ćwiczenia laboratoryjne w kontrolowanych warunkach oraz gromadzenie informacji przez „tłum” to inne formy działania opartego na dowodach.

Dlaczego evidence-based to trend, który powinniśmy znać i przyjmować w HR-ze?

HR chce wdrażać sprawdzone i niezawodne podejścia, chce takich rozwiązań, które budują zaufanie i dają pewność, że uniknie się nieskutecznych, choć obiecujących strategii w zakresie wprowadzanych rozwiązań. Zbieranie doświadczeń i danych na podstawie doświadczeń (własnych i cudzych) pokazuje, iż nasze działania mogą być skuteczne, jeśli ich planowanie oparte zostanie na zebranych dowodach. Są one tak ważne dla firm, że zespoły analizują dane klientów w celu optymalizacji procesów sprzedaży i logistyki, jednak nasze własne ludzkie przedsięwzięcia są często nieświadomie marnowane i prowadzą nas w kierunku złych wyborów. Musimy zbierać dane, doświadczenia i dowody na skuteczność rozwiązań.

 

Wspólne zaangażowanie

Budowanie miejsca pracy, w którym pracownicy chcą się angażować w działalność organizacji, wymaga wzięcia pod uwagę wielu aspektów. Chodzi tu nie tylko o tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej (m.in. poziom uprawnień i decyzyjności pracowników, otwartość na ich głos), lecz także o dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracowników, wynikających z ich pochodzenia etnicznego, płci, wieku, niepełnosprawności itd.

Ponadto z dnia na dzień widzimy większą złożoność w każdym aspekcie funkcjonowania – bardziej skomplikowane i niespotykane zmiany w tym, czego ludzie chcą, potrzebują i do czego dążą. Chcąc podejmować właściwe decyzje i działania wspierające zaangażowanie pracowników, należy poświęcić im więcej uwagi, a także zrozumieć ich potrzeby.

W dzisiejszym świecie kluczowe jest szybkie i kreatywne podejście do rozwiązywania problemów oraz koncentrowanie się na rzeczywistych wyzwaniach interesariuszy. Tam, gdzie zmiany zachodzą szybko, potrzebni są ludzie o innowacyjnym i świeżym spojrzeniu na rzeczywistość. Zaangażowanie odgrywa ważniejszą rolę niż lojalność i przywiązanie. Liczy się pomysł, efektywność i podejście umożliwiające sprostaniu zadaniom. Niekoniecznie zapewnią to dotychczasowi pracownicy, dlatego warto otworzyć się na osoby młode, często reprezentujące nowe podejście, nieraz stojące w opozycji do dotychczasowych rozwiązań.  Zapraszanie pracowników do wypracowywania rozwiązań w kluczowych inicjatywach, np. związanych z marketingiem nowych produktów, czy standardami obsługi klienta, pozwala im kreować rzeczywistość i mieć wpływ na biznes, dzięki czemu budują swoje zaangażowanie. W ten sposób ludzie zaczynają działać z większą odpowiedzialnością i świadomością swojego potencjału oraz roli w organizacji. Dzięki temu w sytuacji zagrożenia lub kryzysu pracownicy sami są w stanie dopasowywać swoje działania: ulepszać i wdrażać nowe praktyki w ciągu kilku godzin, a nie miesięcy.

Na przewagę konkurencyjną organizacji wpływ zatem będzie mieć sposób traktowania pracowników. W postindustrialnym świecie, dławiącym się biurokracją i sztywnością, zwinność oraz mistrzostwo pochodzą od ludzi, którzy dbają o swoją pracę, bo wiedzą, iż mają wpływ na swoje miejsce pracy. Czują też optymizm wynikający z satysfakcji z tego, co robią.

 

Świeży HR

Opisane prognozy dla HR-u prowadzą według mnie w kierunku świeżego HR-u. Design thinking, agile, dowody, integracja – cztery narzędzia, które aktualizują system operacyjnego działania HR-u. Być może nadszedł czas, aby wdrożyć wszystkie cztery i zwiększyć szansę swojej firmy na sukces w nieprzewidywalnej przyszłości.


Autor: Perry Timms – jest chief energy officerem w firmie People and Transformational HR Ltd, uznanym w 2018 r. za jednego z pięciu top influencerów w branży HR.

Tłumaczenie: Marta Machalska, Prezes zarządu iPro Spółka z o.o.


Zapraszamy na warsztaty prowadzone przez Perrego Timmsa w projekcie Transformacja HR LEADERSHIP w XXI wieku. Więcej szczegółów TUTAJ.

 

Warsztaty Leadership w XXI wieku.